Boonk Van Leeuwen

Bezoekadres

Boonk Van Leeuwen Advocaten

Lichtenauerlaan 50
3062 ME Rotterdam

Postadres

Boonk Van Leeuwen Advocaten

Postbus 29215
3001 GE Rotterdam

Contactinformatie

Neem contact op

Telefoon: +31 10 - 2811 811
Fax: +31 10 - 2133 111

Eenzijdige korting op het salaris

Een restauranteigenaar sluit als gevolg van Coronamaatregelen een aantal weken zijn deuren. Op grond van de NOW-regeling ontvangt hij een subsidie voor een deel van de loonkosten, waarna hij besluit om zijn personeel (slechts) de helft van het loon te betalen. Werknemer – een buitenlandse student – vordert in kort geding betaling van het achterstallige loon. 

Volgens de kantonrechter is er sprake van buitengewone omstandigheden waardoor werkgever in een onvoorziene bedrijfseconomische noodsituatie verkeert. Het eenzijdige besluit van werkgever om slechts de helft van het salaris uit te keren aan werknemer brengt echter een te grote inkomensachteruitgang met zich. Werkgever moet het achterstallige salaris aan werknemer betalen. De wettelijke verhoging wordt gematigd en de rente wordt afgewezen.

In een andere zaak weigert werknemer in te stemmen met een salarisverlaging, terwijl (bijna) al het personeel heeft ingestemd. Werkgever betaalt vervolgens 75% van het salaris en werknemer maakt bezwaar. Daarna krijgt werknemer een officiële waarschuwing en wordt hij uit het team gezet.

Werknemer verzoekt de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding van € 65.000,–.
De kantonrechter overweegt dat de salarisverlaging fors is, maar dat het tijdelijk is en dat compensatie zal volgen. De bijzondere omstandigheden kunnen meebrengen dat een (tijdelijke) loonopschorting kan worden verlangd van het personeel. De financiële noodzaak van werkgever is echter niet onderbouwd, zodat de redelijkheid van het voorstel niet kan worden beoordeeld. Los daarvan acht de kantonrechter de manier waarop werkgever met de afwijzing van werknemer is omgegaan ernstig verwijtbaar. Het kan niet anders worden gezien dan het ‘kaltstellen’ van werknemer. Een goed werkgever hoort zo niet om te gaan met een werknemer die niet instemt met een – al dan niet redelijk – voorstel. Dit ernstig verwijtbare handelen heeft geleid tot een verstoring van de arbeidsrelatie, met ontbinding tot gevolg. Werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 20.000,–, waar de transitievergoeding op in mindering wordt gebracht.

Coronamaatregelen, voor wiens risico?

De kantonrechter te ’s-Hertogenbosch oordeelt dat het feit dat werknemer geen arbeid heeft verricht – onder andere als gevolg van Coronamaatregelen – niet aan werknemer kan worden tegengeworpen: werkgever moet het salaris betalen. Ook de kantonrechter te Rotterdam oordeelt dat werkgever (kapper) tijdens de sluiting van de salon het volledige loon moet betalen aan werknemer. In dezelfde lijn oordeelt een kantonrechter te Amsterdam in het geval van een gids die als gevolg van Coronamaatregelen geen werk meer had; een andersluidend oordeel zou ook in strijd zijn met het doel van de NOW-regeling.

Quarantaine

Een werknemer die volgens de richtlijnen van het RIVM in quarantaine moet, omdat zijn huisgenoot ziekteverschijnselen heeft die duiden op het Coronavirus, heeft recht op het volledige salaris. Dat is ook het geval wanneer hij niet thuis kan werken. In het geval van quarantaine is er namelijk (nog) geen sprake van ziekte. Werkgever moet het volledige salaris betalen en mag geen wachtdagen inhouden.

Een werknemer die thuis blijft omdat zijn kind wegens ziekte niet naar de dagopvang mag en zijn chronisch zieke vrouw niet alleen voor het kind kan zorgen wordt door zijn werkgever – na een korte loonstop – op staande voet ontslagen. De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet en oordeelt dat werknemer recht heeft op het volledige salaris. Het afwezig zijn – conform richtlijn RIVM – is geoorloofd. Wel wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Gezien de voorgeschiedenis en inspanningen van werkgever in het verleden is er geen sprake van verwijtbaar handelen en wordt er geen billijke vergoeding toegekend.

Vakantiedagen

Het is niet aan werkgever om met de enkele verwijzing naar de Coronacrisis werknemers te verplichten vakantiedagen op te nemen. Maar na een door werkgever goedgekeurde vakantieaanvraag (ingediend vóór de uitbraak van het Coronavirus), moet werknemer deze vakantiedagen opnemen. Ook wanner hij als gevolg van Coronamaatregelen niet daadwerkelijk zijn geplande vakantie kan uitvoeren. Werkgever mag de dagen afboeken van het saldo.

Thuis werken

Aan het algemeen geformuleerde overheidsadvies om thuis te werken kunnen werknemers geen algemeen recht op thuis werken afdingen. In dit geval werkten er bij werkgever minder dan 10 werknemers en had zij haar verplichtingen uit hoofde van goed werkgeverschap, instructiebevoegdheid en zorgplicht niet geschonden. Werkgever heeft maatregelen getroffen en heeft uitgelegd waarom werknemer op de werkplek aanwezig moet zijn.

Naleven overheidsmaatrelgeen

Soms helpt het om bepaalde zaken in het leven te omarmen. Het (ongevraagd) omarmen door een werknemer van een collega, leidt echter in tijden van Corona tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Hoewel het ontslag op staande voet wordt vernietigd, ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen onder toekenning van een transitievergoeding aan werknemer. Een belangrijke reden om het ontslag op staande voet te vernietigen, was gelegen in de lange duur van het dienstverband en het feit dat werkgever bepaalde gestelde feiten in rechte niet heeft kunnen bewijzen.

Een manager van een fastfoodrestaurant die – in strijd met de instructie van werkgever in het kader van overheidsmaatregelen met betrekking tot het Coronavirus – het restaurant open laat voor publiek is door werkgever op staande voet ontslagen. De kantonrechter te Rotterdam laat het ontslag op staande voet in stand. Collega’s hebben hem er zelfs op gewezen dat het restaurant niet open mocht; hij kende de instructie van werkgever (en overheid). Daarbij heeft de opening geleid tot negatieve berichten op social media en zijn klanten en werknemers onnodig blootgesteld aan gezondheidsrisico’s.

Afrondend

Voornoemde voorbeelden betreffen allemaal lagere rechtspraak, zijn feitelijk van aard en spelen voornamelijk in de eerste maanden van de intelligente lock down. Het is dan ook lastig om hier algemene regels uit af te leiden. Van geval tot geval moet de situatie worden beoordeeld. Wel geeft het een beeld van vraagstukken die kunnen ontstaan. Ten aanzien van salarisbetaling in tijden van bedrijfssluiting of in geval van ziekte dan wel quarantaine lijkt de werknemer beschermd te worden tegen (eenzijdige) handelingen van de werkgever. Dat kan soms wrang zijn voor werkgevers. Het is belangrijk voor werkgevers om in die gevallen de juiste stappen te zetten en de dialoog open te houden. Dat gebeurt vaak niet, omdat er er uit emotie of wanhoop wordt gehandeld. Anderzijds hebben werknemers ook verplichtingen en verantwoordelijkheden richting werkgever, collega’s en klanten. Overheidsvoorschriften en instructies van de werkgever moeten nageleefd worden.

Bent u met een van uw werknemers in een conflictsituatie beland? Wilt u uw personeelsbeleid of protocollen binnen uw onderneming onder de loep leggen? Of wordt u als werknemer geconfronteerd met een werkgever die eenzijdig wijzigingen doordrukt? Neem dan contact op met mr. Edward van Gruijthuijsen van Boonk van Leeuwen Advocaten. Met een stevige basis aan theoretische kennis en praktijkervaring kan hij u passende juridische bijstand verlenen teneinde u bij te staan in aanloop naar en bij conflicten.