Boonk Van Leeuwen

Bezoekadres

Boonk Van Leeuwen Advocaten

Lichtenauerlaan 50
3062 ME Rotterdam

Postadres

Boonk Van Leeuwen Advocaten

Postbus 29215
3001 GE Rotterdam

Contactinformatie

Neem contact op

Telefoon: +31 10 - 2811 811
Fax: +31 10 - 2133 111

Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 is de ‘i-grond’ aan artikel 7:669 lid 3 BW toegevoegd als een redelijke grond voor ontslag. Vóór de invoering van deze ontslaggrond diende de werkgever die een arbeidsovereenkomst via de rechter wilde ontbinden een voldragen ontslaggrond aan te voeren. De ‘cumulatiegrond’ maakt het voor de werkgever mogelijk om dit te doen op grond van een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer andere redelijke gronden[1], mits die combinatie zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Als de rechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever op deze grond ontbindt, dan kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen ter hoogte van de helft van de verschuldigde transitievergoeding.[2] Na een aantal rechterlijke afwijzingen[3] is er inmiddels een aantal uitspraken gepubliceerd waarin de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op deze cumulatiegrond. Hieronder bespreek ik vier van deze uitspraken.

Neem voor arbeidsrechtelijke vragen of informatie vrijblijvend contact op met Edward van Gruijthuijsen via 010-2811811.

 

1 – Rechtbank Midden-Nederland 6 juli 2020[4]

Feiten

Werknemer is als accountmanager Europa werkzaam bij een logistieke dienstverlener. Vanaf 2014 wordt jaarlijks een beoordelingsgesprek gevoerd. Over de jaren 2016 en 2018 krijgt hij een negatieve beoordeling, maar hij ontvangt die jaren wel een salarisverhoging én een bonus. In 2019 gaan partijen in gesprek om het functioneren van werknemer te verbeteren en wordt een begin gemaakt aan een persoonlijk plan. Verzoeken van werknemer om trainingen te mogen volgen, worden echter door werkgever afgewezen. Uiteindelijk ontaardt de situatie in een conflict, waarna partijen – tevergeefs – mediation starten. Kort daarna wordt werknemer vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden en verzoekt werkgever de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege ongeschiktheid (d-grond), verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) althans de cumulatiegrond (i-grond).

Kantonrechter

Ten aanzien van de ongeschiktheid stelt de kantonrechter vast dat het functioneren van werknemer een stevig punt van kritiek was, maar dat werkgever onvoldoende verbeterkansen en te weinig tijd heeft gegeven. Volgens de kantonrechter ontbrak het aan concrete doelstellingen en een omschrijving over hoe deze te bereiken. In lijn met werknemer omschrijft de kantonrechter het als ‘het aandraaien van de duimschroeven’, wat niet als verbetertraject kwalificeert. Omdat werknemer onvoldoende in de gelegenheid is gesteld het functioneren te verbeteren, is er geen sprake van een voldragen ontslaggrond in de zin van ‘disfunctioneren’.

Volgens de kantonrechter is er wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, omdat partijen het niet eens kunnen worden over de te behalen commerciële resultaten. Deze ontslaggrond is echter niet voldragen, omdat de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding is gelegen in een meningsverschil over het disfunctioneren van werknemer. Het feit dat partijen in die discussie blijven steken, komt doordat werknemer onvoldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Dat valt werkgever te verwijten.

Dan oordeelt de kantonrechter ten aanzien van de cumulatiegrond:

Om tot ontbinding op de i-grond over te gaan is onder meer vereist dat er sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. Daar is hier naar het oordeel van de kantonrechter sprake van. Werkgever en werknemer hebben geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen door mediation. Zowel werkgever als werknemer hebben tijdens mondelinge behandeling verklaard de kwaliteit van de mediation als goed te hebben ervaren. Het is gelet op het MT-niveau waarin [B] en werknemer met elkaar dienden samen te werken ook wel enigszins begrijpelijk dat vertrouwensherstel noodzakelijk was om daadwerkelijk tot een goed verbetertraject te geraken. Dat dat vertrouwen niet hersteld is blijkt uit het feit dat werknemer vrijgesteld is van zijn verplichting om te werken en dat hij die vrijstelling niet heeft aangevochten.”  

Gelet op de omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de i-grond, waarbij aan werknemer de maximale verhoging van de transitievergoeding van 1,5 wordt toegekend. Die rechtvaardiging is gelegen in de steken die werkgever heeft laten vallen in het verbetertraject, dat in feite niet tot uitvoering is gekomen, waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam geschaad is geraakt.

 

2 – Rechtbank Midden-Nederland 24 juli 2020[5]

Feiten

Een jurist die sinds 2014 werkt voor een muziekuitgever ontvangt eind 2018 voor het eerst een negatieve beoordeling: ‘verbetering noodzakelijk’. Werknemer is het niet eens met deze beoordeling. Partijen gaan met elkaar in gesprek en er wordt een coach ingeschakeld. Uiteindelijk ontstaat er een conflictsituatie, waarna werkgever de rechter verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ongeschiktheid (d-grond), verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) of de cumulatiegrond (i-grond).

Kantonrechter

Ten aanzien van de ongeschiktheid stelt de kantonrechter vast dat werkgever vanaf 2018 kritiek heeft op het functioneren van werknemer. Er is echter – zo constateert de kantonrechter – geen verbetertraject opgesteld en er zijn geen gesprekken gevoerd over verbeterpunten. Op enig moment is aan werknemer aangegeven dat hij ‘een laatste kans krijgt’. Wel zijn er maatregelen getroffen door een andere leidinggevende aan te stellen en is een coach in te schakelen. Voor zover deze maatregelen als verbeterplan zouden kwalificeren is onvoldoende duidelijk hoe er door werkgever uitvoering is gegeven aan dit verbeterplan. Er is geen reële mogelijkheid geboden tot verbetering. Van een voldragen ontslaggrond is geen sprake.

De rechter oordeelt voorts dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De oorzaak hiervan is echter onlosmakelijk verbonden met het vermeende disfunctioneren van werknemer. Dat maakt ook dat de verstoring van de arbeidsverhouding geen voldragen ontslaggrond is. Daarbij weegt mee dat werknemer geen reële mogelijkheid is geboden zijn functioneren te verbeteren en evenmin daarop gerichte begeleiding heeft ontvangen.

Ten aanzien van de cumulatiegrond refereert de kantonrechter aan de wetsgeschiedenis:

met deze zogenoemde cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (…). De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen.(…)

Toegepast op het onderhavige geval overweegt de kantonrechter dat hij aanleiding ziet om tot ontbinding over te gaan met de maximale verhoging van de transitievergoeding van 1,5. De rechtvaardiging hiervoor is gelegen in het feit dat werkgever steken heeft laten vallen in het verbetertraject, dat in feite niet tot uitvoering is gekomen waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam geschaad is geraakt.

 

3 – Rechtbank Noord-Holland Haarlem 5 januari 2021[6]

 Feiten

Werkgever exploiteert een vliegtuigonderhoudsbedrijf. Werknemer werkt sinds 1 april 2010 bij werkgever, laatstelijk in de functie van Ground Engineer. Via een e-mail van 3 september 2012 en een van 25 november 2017 worden alle werknemers gewezen op het ‘zerotolerancebeleid’ dat geldt voor het consumeren van cateringartikelen van klanten. Tijdens een warme zomerdag in augustus 2020 heeft werknemer tijdens de werkzaamheden een pakje drinken van een klant genuttigd. Werknemer is uitgenodigd voor een gesprek om het voorval te bespreken en is diezelfde dag nog op staande voet ontslagen.

Kantonrechter

De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Werkgever had in dit geval met een minder verstrekkende maatregel kunnen volstaan, omdat werkgever het zerotolerancebeleid waar zij een beroep op doet onvoldoende duidelijk kenbaar heeft gemaakt en onvoldoende consequent toepast. Daarbij heeft werkgever onvoldoende regelmatig gecommuniceerd over de gevolgen van het overtreden van dit zerotolerancebeleid.

De rechter komt ook niet tot de ontbinding op de e-grond (verwijtbaar handelen) of de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Weliswaar is er sprake van verwijtbaar handelen, echter is het niet zodanig dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van werkgever gevergd kan worden.

Voorts is er ook sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, maar werkgever heeft onvoldoende gedaan om die verstoring op te lossen. Hoewel deze gronden op zichzelf niet voldoende zijn om tot ontbinding over te gaan, oordeelt de kantonrechter:

De arbeidsovereenkomst zal wel worden ontbonden op de door Direct Maintenance meer subsidiair aangevoerde i-grond, omdat de cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin de werkgever een ontbindingsverzoek niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandig- heden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35074, F, pag. 26). Uit de wet en de wetsgeschiedenis blijkt niet dat vereist is dat één of meer van de ontslag- gronden bijna voldragen zijn, wel dat de combinatie van omstandigheden meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden.

Naast de transitievergoeding kent de kantonrechter op grond van artikel 7:671b lid 8 BW een ‘cumulatievergoeding’ toe van 25% van de transitievergoeding ter compensatie voor het feit dat de ontbinding is gebaseerd op meerdere onvoldragen ontslaggronden. De kantonrechter rechtvaardigt de verhoging enerzijds door te verwijzen naar de onvoldragen ontslaggronden en het onduidelijke en inconsequente beleid van werkgever en anderzijds het handelen van werknemer (‘wegnemen van spullen die niet van jou zijn’) in het licht van het gecommuniceerde zero tolerance-beleid.

 

4 – Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 29 maart 2021[7]

Feiten

Werknemer is sinds 2008 als zelfstandig werkend kok bij een zorginstelling werkzaam voor 32 uur per week. In 2017 wordt hij overgeplaatst naar een andere vestiging, waar volgens een ander concept wordt gekookt. Zo moet hij daadwerkelijk een menu koken in plaats van het slechts opwarmen van maaltijden. Voorts wordt er gewerkt vanuit een open (in plaats van gesloten) keuken om contact met bezoekers te bevorderen. Na die overstap constateert werkgever dat werknemer vaak niet het voorgeschreven menu volgt, wat mede wordt veroorzaakt door het feit dat hij de Nederlandse taal niet (voldoende) beheerst. Voorts reageert hij geregeld chagrijnig en agressief richting collega’s, verplegers en bezoekers. Werkgever spreekt werknemer meermaals aan op voornoemde punten. Er wordt gesproken over de inzet van een coach, maar werkgever gaat niet over tot het inzetten ervan. Na enkele incidenten in januari en februari 2020 wordt werknemer door werkgever op non-actief gesteld en verzoekt werkgever de rechtbank om de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op de d-grond (ongeschiktheid), g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) althans de i-grond.

Kantonrechter

De kantonrechter honoreert het ontbindingsverzoek van werkgever en ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond).

Hof

Het hof toetst de feiten ambtshalve aan de d-grond (disfunctioneren) en komt tot de conclusie dat er sprake is van disfunctioneren, omdat werknemer niet goed communiceert met klanten, bezoekers en collega’s terwijl dat – sinds 2017 – wel een belangrijk onderdeel van zijn functie is. Het hof overweegt voorts dat werkgever werknemer ook meer dan eens heeft gewezen op zijn disfunctioneren, maar dat zij hem niet voldoende in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren (bijvoorbeeld door hem te begeleiden). Dat laatste had wel gemoeten. Werkgever had het voortouw moeten nemen om een coach in te schakelen, toen bleek dat de problemen niet minder werden. Van een voldragen d-grond is dus geen sprake.

Naar het oordeel van het hof is er – gezien de incidenten tussen werknemer en collega’s, bezoekers en klanten – ook sprake van verwijtbaar handelen van de werknemer. Nu dit handelen voortkomt uit onmacht (en niet uit onwil) en het ontbreekt aan een deugdelijk verbetertraject is van een voldragen e-grond geen sprake.

Voorts constateert het hof dat er – vanwege de spanningen tussen werknemer en collega’s en leidinggevenden – sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Gezien de agressieve bejegening begrijpt het hof dat er van de zijde van werkgever niet langer vertrouwen bestaat in een goede samenwerking. Van een voldragen g-grond is echter geen sprake, omdat werknemer onvoldoende is begeleid bij het aanpakken van de problemen. Evenmin heeft werkgever niet (tijdig) onderzocht of herplaatsing van werknemer binnen de organisatie van werkgever mogelijk was, hetgeen gezien het vlekkeloze dienstverband tot 2017 wel mocht worden verwacht.

Ten aanzien van de i-grond overweegt het hof dat werkgever kritiek heeft op het functioneren van werknemer, maar dat werknemer onvoldoende is begeleid in verbetering ervan. Er hebben meer incidenten plaatsgehad, die druk leggen op de arbeidsrelatie. Werknemer herkent zich hier niet in en heeft tijdens de zitting verklaard dat hij niet weet wat hij anders moet doen, indien hij terug zou keren op de werkvloer. Deze laatste omstandigheid acht het hof doorslaggevend:

Gelet op dat gegeven, bezien in samenhang met alle hiervoor genoemde omstandigheden, kan van AxionContinu niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, dit ondanks het feit dat AxionContinu werknemer niet een deugdelijke gelegenheid heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren. De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op de i-grond.

Het hof kent een cumulatievergoeding toe van 25% van de transitievergoeding, omdat een deugdelijk verbetertraject ontbreekt en waardoor werknemer de kans op verbetering van zijn communicatie, houding en gedrag is ontnomen. Proceskosten worden gecompenseerd.

 

Afrondend

Uit de voorgaande uitspraken lijkt te volgen dat werkgevers die in hun inspanningsverplichting met betrekking tot bijvoorbeeld een verbetertraject, herplaatsing of beleidsvoering tekortschieten, tóch een uitweg hebben om via de i-grond afscheid te nemen van een werknemer. Wel hecht de rechter waarde aan het feit dat de desbetreffende werknemer ook daadwerkelijk een verwijt kan worden gemaakt. In mijn ogen sluit dit aan bij de bedoeling van de wetgever, kort gezegd inhoudende dat de i-grond bedoeld is voor de gevallen waarin voortzetting van het dienstverband niet gevergd kan worden, dat niet op één enkelvoudige ontslaggrond kan worden gebaseerd, maar wel op meerdere gronden samen. De wetgever noemt zelf de combinatie van verwijtbaar handelen, onvoldoende functioneren en een verstoorde arbeidsverhouding.

De uitkomsten in de gepubliceerde rechtspraak zijn zeer casuïstisch van aard, wat ook terug is te zien in de toekenning van een cumulatievergoeding (boven de transitievergoeding) en de hoogte van die vergoeding. Aan de advocaten de taak om voldoende relevante feiten en omstandigheden te stellen (en zo nodig te bewijzen) ter onderbouwing van de ontslaggronden.

Voor vragen over de beëindiging van arbeidsovereenkomsten en andere vragen over arbeidsrechtelijke onderwerpen, kunt u vrijblijvend contact opnemen met mr. Edward van Gruijthuijsen van Boonk Van Leeuwen Advocaten. Bereikbaar per telefoon: 010-2811811 en per e-mail via edward.vangruijthuijsen@boonkvanleeuwen.com.

 

 

[1] Zoals opgenomen in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met e, g en h BW.

[2] Artikel 7:671b lid 8 BW.

[3] Bijvoorbeeld: Rechtbank Noord-Holland 17 februari 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:1036; Rechbank Rotterdam 30 maart 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:2915 en Rechtbank Amsterdam 8 mei 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:2705.

[4] Rechtbank Midden-Nederland 6 juli 2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:2705.

[5] Rechtbank Midden-Nederland 24 juli 2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:3327.

[6] Rechtbank Noord-Holland 5 januari 2021, ECLI:NL:RBNHO:2021:158 (werknemer/Direct Maintenance B.V.).

[7] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 29 maart 2021, ECLI:NL:GHARL:2021:2957.